深度 | 消费乏力？三个指标带你破解零售行业困境！-金沙以诚为本赢在信誉

作者|穆胜咨询研究院 来源|穆胜咨询(id：hrm-yun)

经济的下行，让这个冬天更为寒冷。裁员的蔓延，让人效概念更加火爆。相比几年前对概念的探索和追捧，当下，企业更要求看到人效管理的落地和效果。而只有对标行业标杆的人效基线，企业才能锚定差距，攻克攻坚。

为了回应大量企业对本行业人效数据的需求，穆胜咨询选取了来电咨询热度最高的十大行业，以各行业中在a股上市且市值排名前三十名的企业的财报数据为基础，结合自身的原创算法指标，陆续发布了《中国企业人效研报（行业定制版）》。

图1：《中国企业人效研报（行业定制版）》部分图表示例

资料来源：穆胜咨询

上周我们发布的环保行业定制研报的数据示例广受好评，行业企业纷纷表示内容很有冲击力，让他们有了真正的“锚点”。本周，我们将继续撷取零售行业研报的一小部分内容，用3个指标帮助零售企业找出差距，“对症下药”。

一

导言

零售业是与消费端紧密相连的经济业态，受宏观经济下行和需求乏力影响明显，相对被动。同时，人工成本不断上升，新零售成为无争议的发展趋势。对于人力资源部门来说，如何推动人力资源数字化以对接业务的数字化？又如何结合数字化转型，做好人效管理？

二

零售行业人均营收分析

图2：零售行业人均营收分布图

资料来源：穆胜咨询《2023中国企业人效研报(零售行业)》

分析：

我们将样本人效的最小值和最大值作为区间下限和上限，将其平均分为5个区间（区间1，区间2，……，区间5），并对区间内的样本分布情况进行统计，以此为基础，确定了穆胜咨询原创的“人效三线”。

以零售行业的人均营收为例（如图2），10.7%的样本企业人均营收在区间5内，即这些企业的人均营收不低于271.63万元/人。也就是说，仅有10.7%的样本企业达到了优秀线。

样本的人均营收平均值为118.04万元/人，该线以下的样本企业占比达到了67.9%。这是行业一般水平的表现，即“人均营收合格线”，代表企业的人效水平拿得出手。

其中，50.0%的企业人均营收在区间2内， 28.6%的企业人均营收在区间1内。也就是说，近8成（78.6%）的企业人均营收在138.0万元/人以下。这个区间是行业样本的集中区域，其区间中位数（非平均值）为79.24万/人。这条线可以视为零售行业的“人均营收竞争标准线”，即达到该水平，才算在行业里拥有了基本的竞争力，能够确保基本的生存。

结论：

人均营收上表现优秀的企业仅占1成左右，合格的企业占3成左右，而达到竞争标准的企业占6成左右。这种结构说明，零售行业的人效水平普遍偏低，人效管理提升空间较大。

四

零售行业竞争水平指数分析

图3：零售行业竞争水平指数

资料来源：穆胜咨询《2023中国企业人效研报(零售行业)》

分析：

穆胜咨询的定义是，行业竞争水平指数=竞争标准线/合格线，这个指标数值越大，行业整体水平越高，即竞争标准已经被拉到了相当高的水平。

对于零售行业来说，行业竞争水平指数均未超过1（如图3），其中，人工成本投产比的行业竞争水平指数最高，人均营收和人工成本报酬率并列第二，人均净利最低。

结论：

零售行业较擅长将人工成本的投入转化为营收，但不擅长将员工人数的投入转化为净利。换句话说，在人数投入和成本费用的控制方面，零售企业是大有可为的，应该追求“精细化”发展，把“细账”算明白。

零售行业头部引领指数分析

图4：零售行业头部引领指数

资料来源：穆胜咨询《2023中国企业人效研报(零售行业)》

分析：

穆胜咨询的定义是，行业头部引领指数=优秀线/竞争标准线，这是一个“结构性”的指标，这个指标数值越大，越代表行业的头部冲在了前面。

零售行业中不同指标的行业头部引领指数差值较大，人均净利的行业头部引领指数最高，为8.68；其次为人工成本报酬率，为6.06；人均营收再次，为3.43；人工成本投产比的行业头部引领指数最低，为1.93。

结论：

零售行业中的头部企业已经在控制人数和提升利润方面处于相当高的水平，我们推测，这是数字化技术引入、组织变革的影响（让员工承担经营责任，并分享经营收益）。但与此同时，投入人工成本来进一步做大营收、“插旗抢山头”是该行业的常态，这也与行业竞争力指数的结论相互验证。

五

趋势建议

除了我们原创的指标算法，除了大量数据喂养出的指标基线，我们还给出了对数据的深度解读，在此我们暂不公布，仅撷取以下两点建议供参考：

建议1：一般水平的零售企业可将人均净利设置为企业的重点人效指标（主干指标），将人均营收、人工成本投产比、人工成本报酬率设置为企业的红线或调节人效指标。当然，这只是一般的规律，在不同业态里，企业应该对指标进行灵活设置。

建议2：经济下行压力会首先在消费端呈现，零售企业应该实施更加紧凑的人效管理，即根据经营的趋势来调整组织。请注意，这里是调整组织，而不是人员。穆胜咨询的建议是，不能单纯通过减人来做“运动式措施”，更应该在组织层面寻找人效提升的“源头红利”。

编者按：本文转载自微信公众号：穆胜咨询(id：hrm-yun)，作者：穆胜咨询研究院  编者按：本文转载自微信公众号：穆胜咨询(id：hrm-yun)，作者：穆胜咨询研究院